內容來源：卷二十九   演講

隸屬章節：演講＼中華民國六十年

 

 

——中華民國六十年四月——

要旨

　    一、考核之目的。
        二、考核之內容。
        三、考核之方法。
        四、考核之顧慮。
        五、考核之輔助。
本文

    一、考核之目的：
    （一）對人考核之作用，是為了促進工作效率，使事之功效達到盡善盡美。
    （二）對人考核之目的，其間最重要者為對人之本身——從瞭解其人之本身，進而決定其如何運用或予以「再訓練」。其最終目的則在對事——另一目的，則在對人才之長養磨練。
    在人類文化中，一切事都是為了人，尤其是為了眾人。但事在人為，故人之為事：
    ——首須考核其為事之目的是否正確？
    ——次則考核其為事之方法是否優良？
    ——最終則考核其事之績效。
    並從其為事之績效，以定其人之虛實誠偽與能力操守之如何。

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    二、考核之內容：
        （一）根據考核之目的（一）（事功），應包括
        ——收穫的成果，與
        ——付出的代價。
        （二）根據考核之目的（二）（人才），在觀察其人，是否能做到現代管理中之以上兩點以及對此二者間之調和：
        ——儘量提高收穫之成果，與
        ——儘量降低付出之代價。
        ——對何事降低代價至何程度，仍能完成使命，又在何時何處該不惜代價，以把握「使命第一」的要求；又所謂「不惜代價」應提高至何一程度，以及提高至何一程度，仍不至影響全局？
    這是現代管理與軍事指參中之一大課題。
    由此可見對人考核（包括品德學識與才能）應從事上著眼；而對人考核之結果，仍應是為了事。據此故必施以「再訓練」以補其不足，然後予之「再運用」以展其潛力；則「再訓練」之目的，乃是為了「再運用」。如發現根本缺乏發展潛能或對軍中的發展，已無興趣者，絕對不可勉強其繼續服務或濫竽充數，或以晉升官職酬謝其低階期間長期之服務。若不是為「用」而選，為「用」而考，為「用」而訓，為「用」而晉，不「用」即退，退而能安v，使在職者更安於位；則一切人事作

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為，即全部落空。所謂「對事不對人」之基本精神即在於此。
    三、考核之方法
        （一）首須確立「責任制」
    事生職，職生責。責任制不確立，則無從考核事之績效功過與成敗，至為明顯。責任制不確立，亦即無所謂責任心。無責任即無榮譽，無責任心即無榮譽感，一切是非即無依據。「權力」者僅為行事（執行責任）之許可，行與不行以及如何來行，全在執權者是否負責。「責任」者為實行職務之要求，非行不可，而且還須合乎要求的行之標準。但盡責必須有權，故「責任制」之精神在：
    一、事必設職，職必賦予明確的責任，故曰「職責明確」。
    二、欲求職責之推行，必須同時授以等量之職權，使之配合，故曰「權隨責來」。
    在理論上，既是有「事」纔設「職」，因「職」去找「人」，則無現成的「人」，纔辦訓練。因欲得定量定質的「人」，而且能定期獲得，纔設計合理有效的訓練體系與標準。
    可見在理論上，更應是事生職，職生責，責生權。因此在人事勤務上是「職務之派遣」；在工作指導上是「任務之賦予」，其中落實的一項即為「權力之授予」。權不及待臨時授予，故授責亦必使其有權，職務與任務之別，前者為固定之責，後者為特定之責；前者屬一般性，後者屬臨時性。務者事也，責也。若每授一責，必須另授一權，則既顯得繁瑣且又迫不及待，故

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應率直地將「權隨責來」加以固定而納入制度。凡必然之事或必須之事，即應訂為制度，以免造成人為的逃避責任。故以往「分層負責」與「逐級授權」之原理，想使轉化為「職責明確」與「權隨責來」之制度，如此才能顯示「責與權為職之一體兩面」以及「責權合一」的精神。
    我國自來標榜崇法務實，但以往由於習慣與風氣之關係，少數人仍不免弄權作勢。在這種風氣下欲求主動與敢言敢為忠實優秀的僚屬，幾為不可能之事，至少是極難極少。雖然「責」與「權」本是促使「職」成為有機性之兩個因素——盡責必須有權，有權必須盡責——但正如前面，由「思維理則」與「時代需要」兩方面分析，特應強調責任對職務之關係。在想法與說法上，若置責於權之前，即不會有偏差，若置權於責之前，就仍易為時弊所影響。所以在制度上應規定「職責明確」，然後再說出「權隨責來」。

    （二）其次須建立「職責與學術配合制」

    無事設虛職，為國家之浪費，故必「因事設職」而決非「因人設事」，此理甚明。但若任職者不能稱職——不能行其事而盡其責——則必誤事誤國，不僅是工作之浪費，抑且是害群之馬，自為各級機構中之所不許。軍事勝敗將決定國家之存亡，故在軍中更不容其兒戲僥倖。為求人必稱職，而且同等類之軍人皆能合乎統一之標準，必須設專校專班授與必要之學術，並導之以必要之精神修養。必使對該項學養有成就者乃派任有關之職；既派職則又須透過軍官團教育反覆磨練而力求精實。人事考核中，稱職之學養為盡責效命一重大要求。故欲求完整、公允與切實之考核

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，必須先研訂某些職務須先具有何種學養，何種學養在何校何班修習，以及幹部團教育又當以何種科目為其習練之重點。為此必須使「人事勤務」與「學術體系」打成一片，亦即學用一致，然後考核才有統一之依據。人職相稱，才有執行考核的標準。教育統一，思想統一，人才的合格統一，則考核的標準亦才能統一。否則必生下列之弊：
    ——考核者隨情所欲，以個人之好惡為據，
    ——各人各考，一無標準、寬嚴不定；
    ——報優不報劣，人情顏面第一；
    ——人評但由業務人員編造，空洞浮泛，敷衍塞責了事，人評終成為表報形式而已！
    （三）每事必先指出其目的與標準
    考核之原始作用，亦即其最終目的，既在求工作效率與效果，則其方法應落到事功的績效上。但若不先建立其事之目的與標準，績效即無標準可言。在精神鼓勵上，固可說「不問收穫，但事耕耘」；但在自力或獨立的科學管理上來說，則應是「先問收穫，再事耕耘」，使每一分努力都落到目的上去。
    所謂「效果」者，乃評核其是否已達到預定之目的。而所謂「效率」者，乃評核其是否符合預定之標準，超過乎抑落後乎？至於績效者乃是綜合效果與效率之考核；前者為績，後者為效。
    換言之，現代管理中，所稱「效果」者實乃指「果」——是否合乎目的；其稱作「效率」者實乃

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指「效」——與預期之進度和標準相較如何。
    綜合論之，在第一節「考核之目的」中，最後指出了考核幹部良窳，應從其作戰指揮或行政中觀察其目的是否正確，方法是否優良，以及其最後之績效如何。在第二節「考核之內容」中，最後又指出了收穫與代價間之調和，以評核幹部之能力。
    如發現幹部行事無目的，或目的有所偏差，或其目的在自私而不切實用；又如發現幹部行事不能配合上級所賦予之目的或不能達成上級指示之目的（賦予之任務），則此幹部在品德與能力上，均有缺陷，應立即予以糾正或淘汰。如其目的方面無問題而在工作方法及態度方面，不夠精明，則應研究其是否缺乏訓練及經驗。如均不缺乏而仍無表現，則證明無發展潛能，此種幹部應令限齡退伍，不可因資任升。如幹部不能考入深造教育，或考入而不能圓滿接受，必不可派任高職。凡工作無績效者，亦不可許其投考深造教育，軍事學校決不可認作人事調劑之場所。上述諸項要求，必使之納入人事制度，而後人事考核始有是非之依據。
    對「目的」之掌握，首須能識破「問題」之中心。如能認清問題——在此問題紛亂繁雜之狀況中，究竟存在著一個甚麼困難，乃必有賴於精實之學養。明知問題中心之所在，而強把私情混雜其間，則此人之思想與品德必有缺陷。凡是其學養或品德不足者，必從速去之，但後者去之較易，前者雖欲去之，則每受人情阻撓，此乃國軍之積弊，應力予糾正。
    對方法之選擇或設計，首須識破有關因素中何者為關鍵——此時此地，在如此狀況下，欲解決

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一個問題，究有那一些有關因素，又其中何者為其成敗之關鍵？欲認清此關鍵，仍必有賴於精實之學養。明知關鍵之所在，而又因自私一念而曲解之，其害同前，非調職或開除不可。
    事之標準，包含達成之目標與支援之程度。國軍之考核標準每多偏差，而且偏差甚大。以上二項，前者為收穫，後者為代價。二者間如有所偏時，則應以前者為主；不得已時，為加強成功之公算，寧提高付出之代價，不可無故放棄預期收穫之成果，否則終必前功盡棄。但軍事家必以終極目標為其依歸，故每一作為之收穫與代價之衡量，當應考慮其以過高之代價爭取中間目標成功後之發展。如果得不償失，則寧肯暫取守勢，不可妄動而傷及元氣。故為事任職者須有學養之背景，考核事功者，更須有學養之背景，否則百事無是非之依據矣。所以對某一事功之標準，固包含目標要求與支援程度二者；但在績效方面來看，尚應顧到此事雖成，而其後果影響如何；察其完成此事之時效及所付代價外，尚須觀其成果之能否持久，並察其內部上下是否能始終協調自如。最不足取者，為只顧眼前之可能成就，而不顧未來失敗之後果！作戰如此，行政管理亦復如此。
    四、考核之顧慮
    對人之考核，其最終之目的既是為了促進事功之績效，而人又是情感之動物，因此斷不可因考核之事而傷及人之自尊心。人類情感固為人類文化進步與提高工作效率之一大障礙，但若作純理智之考評，則可能促成不良的惡果。可是若果為了這一點顧慮而又惡化為官僚式的人情路線，則亦斷非善策。求得其間的和諧與進步，顯為人事考核之最大條件。事實上，此中之關鍵不在考核而在考

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核後之措施。只要能把握大公無私之作為，則雖有少數真正頑劣分子之不滿，對團體只會有益而不會有損。正常之受淘汰者（西洋人所謂「榮譽的開除」），必能體諒國家之需要與限制，而不會影響未退者之情緒也。
    因此「停晉」與「淘汰」必須做到大公無私與及時轉業。要做到「考核對事」與「處置憑制」，就是大公無私。依照金字塔形的級職員額，及時淘汰，使離營者有轉業機會，則生計有保障，安全無顧慮，不至人心惶惑。人事停汰之制度，悉依對事之考核，而考核之方法則悉依第三節所提之三項要點，即受到停汰者自知其咎由自取，即不會怨天尤人。見到別人受到進升，必信其為理所當然，即起敬羨之意，故在制度上應做到：
    ——憑工作績效爭取下一次受訓或調職之機會，與
    ——憑受訓之績效爭取下一次派職之機會。
    所以潛能不足者應與以停汰，潛能顯示優秀者應先使調訓，充實其所缺少之高級學能；已顯示獲有高級學能者應先派任適當之職務，能如此則人事考核庶幾無過大顧慮矣。
    五、考核之輔助

    人事考核欲使之增大效果，尚須施以兩方面之輔助——一推一拉作用。
    （一）一推（動）——國軍之紀律監察，三軍比較，應以空軍之督察制度為楷模，以其考核精神全在對事為主，今後陸海空軍亦應如此。改進之途有二：

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    ——陸海軍應傚效空軍之督察制度，並再予以加強之；
    ——政三除生活紀律外，對工作紀律與戰場紀律兩項，亦應予以特別重視與要求。
    不論此後二項紀律由督察抑或由政三去做，總必須要求其實現。關於工作紀律方面，尤須注意確保政策之推行與制度之堅守，人事制度與教育制度當為制度中之首要者。西方建軍，上級與中級單位除其主官外，還有兩種副官，一為人事副官，另一為教育副官。可見人事與教育之重要，而二者之配合更為建軍中之要務，此二要務，能上正軌，且能作良好有效之配合，則其他一切均能隨幹部之優秀而獲致重大之後效。故對人事考核及運用，施以督導監察，乃為有效之「推動力」。
    （二）一拉（平）——考核之目的既在成事而不在罰人，故一切獎勵與慰撫之方法，應儘量鼓勵其好勝心與求上進之榮譽心，因為此心人皆有之。而求安全與保障之心情，亦人皆有之，此即自然天賦之人性。故心理學家分析人性，謂人在天賦之求生存權利下，其生活之基本需要有四：
    ——感情之寄託，

    ——社會之地位，
    ——安全之保障，以及
    ——獲得新知識之機會。
    四者缺一，生活情緒即會形成或多或少的不平衡或不正常。故在軍制中應有諸般措施以供給或限

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制此四者，則人事亦即受到制衡作用。此種制衡，對人事考核及運用，即產生一種無形的「拉平力」。
    綜上五節之分析，特對人事之「考選訓用」提出六字要領；如能行之有素，則思想品德與能力之要求，盡在其中矣。這六字之要領，就是：
    ——職、責、學、術、績、效——

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