，必須先研訂某些職務須先具有何種學養，何種學養在何校何班修習，以及幹部團教育又當以何種科目為其習練之重點。為此必須使「人事勤務」與「學術體系」打成一片，亦即學用一致，然後考核才有統一之依據。人職相稱，才有執行考核的標準。教育統一，思想統一，人才的合格統一，則考核的標準亦才能統一。否則必生下列之弊：
    ——考核者隨情所欲，以個人之好惡為據，
    ——各人各考，一無標準、寬嚴不定；
    ——報優不報劣，人情顏面第一；
    ——人評但由業務人員編造，空洞浮泛，敷衍塞責了事，人評終成為表報形式而已！
    （三）每事必先指出其目的與標準
    考核之原始作用，亦即其最終目的，既在求工作效率與效果，則其方法應落到事功的績效上。但若不先建立其事之目的與標準，績效即無標準可言。在精神鼓勵上，固可說「不問收穫，但事耕耘」；但在自力或獨立的科學管理上來說，則應是「先問收穫，再事耕耘」，使每一分努力都落到目的上去。
    所謂「效果」者，乃評核其是否已達到預定之目的。而所謂「效率」者，乃評核其是否符合預定之標準，超過乎抑落後乎？至於績效者乃是綜合效果與效率之考核；前者為績，後者為效。
    換言之，現代管理中，所稱「效果」者實乃指「果」——是否合乎目的；其稱作「效率」者實乃

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指「效」——與預期之進度和標準相較如何。
    綜合論之，在第一節「考核之目的」中，最後指出了考核幹部良窳，應從其作戰指揮或行政中觀察其目的是否正確，方法是否優良，以及其最後之績效如何。在第二節「考核之內容」中，最後又指出了收穫與代價間之調和，以評核幹部之能力。
    如發現幹部行事無目的，或目的有所偏差，或其目的在自私而不切實用；又如發現幹部行事不能配合上級所賦予之目的或不能達成上級指示之目的（賦予之任務），則此幹部在品德與能力上，均有缺陷，應立即予以糾正或淘汰。如其目的方面無問題而在工作方法及態度方面，不夠精明，則應研究其是否缺乏訓練及經驗。如均不缺乏而仍無表現，則證明無發展潛能，此種幹部應令限齡退伍，不可因資任升。如幹部不能考入深造教育，或考入而不能圓滿接受，必不可派任高職。凡工作無績效者，亦不可許其投考深造教育，軍事學校決不可認作人事調劑之場所。上述諸項要求，必使之納入人事制度，而後人事考核始有是非之依據。
    對「目的」之掌握，首須能識破「問題」之中心。如能認清問題——在此問題紛亂繁雜之狀況中，究竟存在著一個甚麼困難，乃必有賴於精實之學養。明知問題中心之所在，而強把私情混雜其間，則此人之思想與品德必有缺陷。凡是其學養或品德不足者，必從速去之，但後者去之較易，前者雖欲去之，則每受人情阻撓，此乃國軍之積弊，應力予糾正。
    對方法之選擇或設計，首須識破有關因素中何者為關鍵——此時此地，在如此狀況下，欲解決

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一個問題，究有那一些有關因素，又其中何者為其成敗之關鍵？欲認清此關鍵，仍必有賴於精實之學養。明知關鍵之所在，而又因自私一念而曲解之，其害同前，非調職或開除不可。
    事之標準，包含達成之目標與支援之程度。國軍之考核標準每多偏差，而且偏差甚大。以上二項，前者為收穫，後者為代價。二者間如有所偏時，則應以前者為主；不得已時，為加強成功之公算，寧提高付出之代價，不可無故放棄預期收穫之成果，否則終必前功盡棄。但軍事家必以終極目標為其依歸，故每一作為之收穫與代價之衡量，當應考慮其以過高之代價爭取中間目標成功後之發展。如果得不償失，則寧肯暫取守勢，不可妄動而傷及元氣。故為事任職者須有學養之背景，考核事功者，更須有學養之背景，否則百事無是非之依據矣。所以對某一事功之標準，固包含目標要求與支援程度二者；但在績效方面來看，尚應顧到此事雖成，而其後果影響如何；察其完成此事之時效及所付代價外，尚須觀其成果之能否持久，並察其內部上下是否能始終協調自如。最不足取者，為只顧眼前之可能成就，而不顧未來失敗之後果！作戰如此，行政管理亦復如此。
    四、考核之顧慮
    對人之考核，其最終之目的既是為了促進事功之績效，而人又是情感之動物，因此斷不可因考核之事而傷及人之自尊心。人類情感固為人類文化進步與提高工作效率之一大障礙，但若作純理智之考評，則可能促成不良的惡果。可是若果為了這一點顧慮而又惡化為官僚式的人情路線，則亦斷非善策。求得其間的和諧與進步，顯為人事考核之最大條件。事實上，此中之關鍵不在考核而在考

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核後之措施。只要能把握大公無私之作為，則雖有少數真正頑劣分子之不滿，對團體只會有益而不會有損。正常之受淘汰者（西洋人所謂「榮譽的開除」），必能體諒國家之需要與限制，而不會影響未退者之情緒也。
    因此「停晉」與「淘汰」必須做到大公無私與及時轉業。要做到「考核對事」與「處置憑制」，就是大公無私。依照金字塔形的級職員額，及時淘汰，使離營者有轉業機會，則生計有保障，安全無顧慮，不至人心惶惑。人事停汰之制度，悉依對事之考核，而考核之方法則悉依第三節所提之三項要點，即受到停汰者自知其咎由自取，即不會怨天尤人。見到別人受到進升，必信其為理所當然，即起敬羨之意，故在制度上應做到：
    ——憑工作績效爭取下一次受訓或調職之機會，與
    ——憑受訓之績效爭取下一次派職之機會。
    所以潛能不足者應與以停汰，潛能顯示優秀者應先使調訓，充實其所缺少之高級學能；已顯示獲有高級學能者應先派任適當之職務，能如此則人事考核庶幾無過大顧慮矣。
    五、考核之輔助

    人事考核欲使之增大效果，尚須施以兩方面之輔助——一推一拉作用。
    （一）一推（動）——國軍之紀律監察，三軍比較，應以空軍之督察制度為楷模，以其考核精神全在對事為主，今後陸海空軍亦應如此。改進之途有二：

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